“El modelo de gestión que prevaleciera durante gran parte del siglo XX ha muerto. No existe ninguna posibilidad de resucitarlo. Asistimos a sus exequias. Y aunque todos, de una u otra forma, sabemos que no funciona, todavía estamos atrapados en él y no sabemos por cual otro sustituirlo». Rafael Echeverría
Los desafíos de las organizaciones
El mundo empresarial se enfrenta a la disyuntiva de aferrarse al viejo modelo de liderazgo heredado de la revolución industrial, basado en un rol de guiador y director del subalterno, que tiene mucha carga de instrucción, enseñanza, seguimiento y control.
Aun cuando este modelo ha evolucionado desde la revolución industrial, sigue configurado alrededor del rol hacedor y orquestador del líder. Sin embargo, este modelo de liderazgo basado en el control, la sanción y recompensa, la supervisión y la autoridad formal, ya no resulta efectivo.
Las organizaciones del siglo XXI son más complejas
Además, la complejidad de la realidad que rodea a las organizaciones, hace inviable este modelo centrado en las habilidades y la dirección que ofrece el líder de turno.
Las demandas del entorno requieren el desarrollo de un estilo de líder más de habilitador y empoderador, capacitador y facilitador, tipo líder – coach, que sea capaz de crear equipos de trabajo alineados y comprometidos con la visión organizacional, y que contribuya al desarrollo del potencial de las personas, a través de la facilitación de la autogestión, la autonomía, la auto-confianza, el auto-aprendizaje, el auto-desarrollo y la asunción de la responsabilidad de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo.
Se requiere de un modelo más descentralizado y habilitador
Este objetivo sólo es posible sí la gerencia de las organizaciones se enfocan en desarrollar, facultar y empoderar a su gente. Esa es la vía para pasar de un modelo de gestión basado en el mando y el control del jefe, a un modelo más descentralizado basado en la facultación, la responsabilidad y el compromiso del trabajador.
Para hacer la transición de un modelo a otro, se requiere transformar la estructura organizacional y de gestión del sistema, así como la arquitectura de las relaciones líder – trabajador.
Para este fin, se precisa generar un ambiente conversacional y emocional expansivo, que genere confianza y apertura, lo cual demanda la adopción de un paradigma diferente, que tiene como foco el desarrollo de las personas, más que el desempeño inmediato. Este nuevo modelo de gestión supone el fortalecimiento de las relaciones del líder con el trabajador.
El coaching como modelo de gestión exige un cambio de paradigma organizacional
Es en este contexto que el coaching sirve como herramienta fundamental para el logro de este objetivo. Bajo la perspectiva del coaching no sólo importan los resultados, sino también el aprendizaje organizacional.
A pesar de lo evidente de la inviabilidad del modelo de gestión heredado de la revolución industrial, a la luz de los resultados y las exigencias de este siglo XXI, muchos líderes y gerentes se resisten a un cambio en el modelo de gestión organizacional, tal vez por costumbre, educación o formación recibida, temor a perder el control, falta de habilidad y competencia para gestionar bajo un modelo más centrado en el trabajador que en el líder, entre otros factores.
La necesidad actual: desarrollar la capacidad de liderar
El énfasis requerido en las organizaciones de esta era, es el desarrollo de la capacidad de liderar de los miembros del equipo de trabajo.
Dice Tom Peters: “La era del desempeño significa que vamos a ver surgir el liderazgo como el elemento más importante, el atributo de mayor demanda y menor oferta”.
Esta perspectiva requiere pensar en el ejercicio del liderazgo desde una perspectiva de líder formador, habilitador, empoderador y desarrollador ( paradigma del desarrollo), entendiendo al liderazgo como un estilo de dirección comprometido con el desarrollo de las personas.
Para reflexionar:
- ¿Tu estilo de liderazgo está lejos o se aproxima al estilo de líder-coach?
- ¿En que nivel están tus habilidades comunicacionales – conversacionales, base del estilo de liderazgo de líder-coach?
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