Transformando el cambio en desempeño

Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.
12 abril 2020

“El objetivo del cambio es el desempeño”.  Douglas Smith

El objetivo del cambio es el desempeño

El objetivo de una iniciativa de cambio es lograr un resultado en términos de desempeño. Los objetivos de cambio necesitan, entonces, enfocarse en resultados tangibles, no sólo actividad. Los proyectos de cambio deben ser concretos en relación con el desempeño esperado. Esa es la única forma de retar y motivar a la gente a un desempeño superior, y luego poder evaluar los resultados. Esto es aplicable no sólo en lo individual, sino también en lo colectivo.

El objetivo es lograr mejor desempeño de equipo a todo nivel. “Para dirigir en periodos de cambio es imperativo que el personal asuma la responsabilidad de su propia transformación y desempeño: no basta con un programa de concientización” (Douglas Smith). De allí que la tarea del líder es traducir en acciones concretas el nivel de desempeño deseado.

En un proceso de cambio deben definirse, según Douglas Smith, tres puntos esenciales, relacionados con el desempeño:

  • Qué resultados llevarán a la empresa adelante.
  • Cómo lograr que el personal se comprometa personalmente con esos resultados.
  • Cómo ayudar al personal a desempeñarse en tiempo y forma.

El cambio efectivo se articula en medidas de desempeño

El proceso de cambio necesita, pues, articularse en medidas de desempeño, que van desde un objetivo estratégico general, el cual necesita operacionalizarse en resultados de desempeño esperados (tres o cinco), más pequeños, específicos y mesurables, que actúan como objetivos de sostén, los cuales requieren descomponerse en logros o metas específicas que se deberán cumplir, vale decir, resultados concretos de desempeño (no actividades ni enunciados). Y luego las metas específicas traducirlas en planes concretos de acción.

De lo contrario, se puede cambiar por cambiar, sin que el cambio de traduzca en mejores resultados, logros y valor agregado. Por otra parte, sin la operacionalización del cambio esperado en medidas de desempeño, es muy difícil evaluar que tan efectivas están resultando las acciones de cambio emprendidas.

Para reflexionar:

  • ¿Logras identificar áreas de desempeño en las que necesitas introducir cambios?
  • ¿Qué tan decidido estás para realizar los cambios que ameritas emprender en tu vida?

Nos gustaría conocer tu opinión sobre este tema. Si quieres compartir tus comentarios, eres bienvenido.

#vidaefectiva #liderazgo #coaching #desempeño #cambio

Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.

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