El desafío del liderazgo
El liderazgo comienza donde termina el control y florece la elección.
El liderazgo no consiste en controlar cada paso que da un colaborador, sino en generar las condiciones para que florezca su potencial. Como bien señala la práctica organizacional moderna, el líder puede influir, motivar, instruir o corregir, pero en última instancia, el colaborador decide si actúa. El desafío no es tanto lograr obediencia, sino canalizar voluntariamente el desempeño hacia los objetivos organizacionales. ¿Cómo hacerlo? El punto de partida es claro: definir con precisión los resultados esperados y permitir que cada persona encuentre su mejor forma de alcanzarlos.
Define con claridad los resultados
Las personas no pueden rendir cuentas de lo que no comprenden.
Numerosas investigaciones sobre liderazgo, como las de Edwin Locke y Gary Latham sobre la teoría de establecimiento de metas, demuestran que los objetivos claros y desafiantes elevan el rendimiento significativamente, siempre que haya compromiso. Tener expectativas altas no basta si no se comunican con claridad, oportunidad y sentido.
El liderazgo efectivo requiere expresar los estándares de desempeño de forma específica, sin ambigüedad. Un estudio de Gallup encontró que solo la mitad de los trabajadores entienden lo que se espera de ellos en el trabajo, y esta falta de claridad impacta directamente en la productividad, el compromiso y la calidad del desempeño. Cuando los colaboradores comprenden con precisión lo que se espera, se sienten más seguros, motivados y conectados con los resultados.
Además, los estudios sobre el efecto Pigmalión (Rosenthal y Jacobson, 1968) muestran que las expectativas que otros tienen sobre nosotros influyen en nuestra conducta. Las expectativas positivas, bien comunicadas, elevan la autoconfianza, estimulan la percepción de competencia y generan un ciclo virtuoso de mejora del rendimiento.
Unificar fines, no medios
Es más sabio alinear propósitos que uniformar procesos.
Cada colaborador es único: tiene su estilo, sus motivaciones, sus talentos y sus formas preferidas de hacer las cosas. En este contexto, tratar de imponer un método único para todos puede ser una receta para el estancamiento. La diversidad de estilos no es un problema a resolver, sino un recurso a liberar. Así lo afirma Marcus Buckingham, experto en gestión del talento:
La forma más eficiente de convertir el talento de una persona en desempeño es ayudarle a encontrar su propio camino de menor resistencia hacia los resultados deseados.
Esta visión sugiere que el liderazgo más efectivo no impone el camino, sino que acuerda el destino y permite flexibilidad en la ruta. Esto no implica ausencia de estructura, sino libertad dentro de marcos claros. Las normas siguen siendo necesarias, especialmente cuando se trata de precisión, seguridad, cumplimiento normativo o ética organizacional. Como advierte el propio Buckingham, “hay pasos obligados que garantizan exactitud y seguridad”, y estas reglas deben ser respetadas.
Sin embargo, fuera de esos marcos obligatorios, es más inteligente enfocar el liderazgo en unificar los fines (los resultados) que en uniformar los medios (los procesos). Esta orientación no solo estimula la creatividad, sino que también genera mayor sentido de pertenencia y empoderamiento, facilitando que los trabajadores tomen responsabilidad y ejerzan autonomía.
Autonomía como vía hacia la responsabilidad
La autonomía no debilita el control; fortalece la responsabilidad.
La libertad para decidir cómo lograr un resultado, dentro de los límites organizacionales, se traduce en una forma sutil pero poderosa de empoderamiento. Lejos de fomentar el descontrol, la autonomía bien gestionada activa el compromiso intrínseco. Cuando una persona siente que se le respeta y se confía en su criterio, responde con mayor responsabilidad, motivación y rendimiento.
La psicología organizacional ha identificado este principio como clave del desempeño sostenible. La teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 1985) señala que las personas tienen tres necesidades psicológicas básicas para rendir de forma óptima: autonomía, competencia y relación. La autonomía —entendida como la capacidad de tomar decisiones significativas sobre el trabajo propio— potencia el sentido de propósito y aumenta el rendimiento.
Por el contrario, el exceso de control mina la iniciativa. Una cultura basada en la supervisión excesiva o el microcontrol frena la creatividad, disminuye la motivación interna y crea relaciones de dependencia. La paradoja es clara: mientras más se controla, menos se lidera.
De la influencia al compromiso
La verdadera influencia no dirige voluntades, despierta compromisos.
El liderazgo organizacional contemporáneo no se mide por la cantidad de órdenes dadas, sino por la capacidad de generar compromiso voluntario. Se trata de inspirar, alinear, facilitar y acompañar. Y eso comienza con algo tan básico como comunicar bien qué se espera y confiar en que el otro encontrará el cómo.
No se trata de abandonar la guía, ni de renunciar a la dirección. Se trata de ejercer un liderazgo maduro, que acompaña con claridad y se aparta con confianza. Que reconoce que el talento florece cuando se le dan raíces (propósito) y alas (autonomía).
Preguntas para líderes reflexivos:
El liderazgo comienza con la capacidad de hacerse las preguntas correctas.
- ¿Mis colaboradores entienden con claridad qué espero de ellos?
- ¿Tienden a replicar mis métodos, o exploran sus propias formas de lograr resultados?
- ¿Mi cultura de liderazgo promueve más el control o el empoderamiento?
- ¿Estoy unificando los fines o también intento controlar los medios?
De influir a canalizar: una guía práctica para líderes
Instrucciones: Reflexiona y responde en función de tu equipo actual.
Parte 1: Expectativas claras
- ¿Qué tres resultados clave esperas de tu equipo este trimestre?
- ¿Cómo sabes que todos los miembros del equipo entienden esas expectativas?
Parte 2: Autonomía en los medios
- ¿En qué aspectos permites que tu equipo elija el “cómo”?
- ¿Dónde estás controlando más de lo necesario?
Parte 3: Cultura de desempeño
- ¿Cómo manejas los errores o métodos distintos a los tuyos?
- ¿Cuál sería una práctica que podrías soltar para fomentar más confianza?
Conclusión:
Liderar es alinear el destino y confiar en que cada quien encontrará su camino.
El verdadero arte de liderar consiste en definir con claridad los resultados, generar confianza y dejar espacio para que el talento encuentre su mejor forma de expresarse. En el liderazgo actual, canalizar el desempeño no significa controlar el proceso, sino inspirar el propósito.
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