El liderazgo en jaque: una crisis de sentido

En pleno siglo XXI, asistimos a una profunda crisis de liderazgo. No se trata únicamente de la escasez de líderes carismáticos, sino de una crisis más estructural: la incapacidad de muchos líderes para generar confianza, sentido, cohesión y transformación sostenible en contextos de creciente complejidad.

Por otra parte, las organizaciones enfrentan un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), pero muchos estilos de liderazgo siguen anclados en paradigmas de control, jerarquía y predictibilidad, inadecuados para los desafíos actuales. Lo que antes funcionaba hoy resulta obsoleto. El liderazgo tradicional se agota porque responde con autoridad cuando se necesita humanidad, con respuestas rápidas cuando se exige escucha profunda.

Síntomas de una crisis silenciosa

Los signos de esta crisis son visibles:

Desvinculación emocional

Según Gallup (2023), solo el 23% de los empleados se siente comprometido con su trabajo. Esto significa que más del 75% de las personas están “presentes” pero emocionalmente desconectadas de la organización y sus líderes. Al respecto comenta Jim Harter, Chief Scientist, Gallup: El liderazgo que no conecta emocionalmente, pierde la fuerza de su comunidad y alimenta una cultura de indiferencia productiva. Peor aún, el 59% está “silenciosamente desvinculado” (quiet quitting), lo que significa que hacen lo mínimo indispensable sin conexión emocional ni sentido de pertenencia. El 51% de los trabajadores manifiesta intención de cambiar de empleo.

Rotación creciente

La falta de propósito y conexión con los líderes lleva a una fuga constante de talento. La desconexión genera movilidad. El fenómeno conocido como “la gran renuncia” no fue un episodio aislado. Según un estudio de McKinsey & Company (2022), el principal motivo de renuncia no fue el salario, sino “la falta de sentido y reconocimiento por parte del liderazgo”. Las personas no dejan sus empleos: dejan a sus jefes. El estudio “The Great Attrition” de McKinsey & Company (2022) revela que: el 41% de los empleados que renunciaron dijeron hacerlo por falta de sentido, reconocimiento y pertenencia. El 54% dijo que sus líderes no los valoraban como personas.

Este patrón continúa. En 2023, un estudio de MIT Sloan Management Review analizó más de 34 millones de perfiles de empleados y concluyó que el factor más fuerte de rotación voluntaria no era el salario, sino una cultura organizacional tóxica, relacionada con liderazgos autoritarios, incoherentes o desconectados emocionalmente.

Fatiga organizacional y burnout

El exceso de procesos sin visión humanizante desgasta los equipos y desdibuja el sentido colectivo. Las organizaciones lideradas desde la exigencia sin empatía enfrentan altos niveles de agotamiento. Un informe de Deloitte Insights (2023) revela que el 60% de los líderes encuestados reconocen que su gente está “en riesgo de burnout” debido a la falta de alineación entre expectativas, apoyo y comunicación efectiva. Reveló, además, que El 70% de los empleados siente que su organización no hace lo suficiente por su bienestar mental. La sobrecarga sin acompañamiento es una señal de liderazgo ausente o disfuncional.

El burnout, según la OMS, ya es una enfermedad reconocida. En organizaciones donde el liderazgo no promueve empatía, claridad de roles y cultura del cuidado, este fenómeno se expande silenciosamente. La OMS y la OIT estiman que la depresión y la ansiedad causan 12000 millones de días de trabajo perdidos al año, con un costo de 1 billón de dólares globalmente.

Desconfianza sistémica

Cuando el liderazgo se vuelve reactivo o incoherente, las personas se repliegan, se silencian o se rebelan. La confianza institucional está en descenso. El Edelman Trust Barometer 2024 muestra que solo el 46% de los encuestados confía en los líderes empresariales para “decir la verdad y hacer lo correcto”. Por otra parte, la percepción de que los líderes “actúan principalmente en su propio beneficio” ha crecido un 19% desde 2020. Según el País, en América Latina, esta desconfianza asciende al 69% frente a líderes de negocios. 

El Edelman Trust Barometer 2025, con más de 32000 entrevistados en 28 países, confirma un alarmante descenso de confianza:

• 61% de los participantes sienten que las élites gobiernan en su contra.
• Solo 36% cree que la próxima generación vivirá mejor.
• El concepto de “hostile activism” (activismo hostil) gana aceptación: un 40% aprueba trolleo en redes, desinformación o violencia contra intereses contrarios.

Un estudio de Canvas/UMA (2025) muestra que el 76,5% de la población exige liderazgo empresarial transformador, pero solo el 12,5% percibe que se aplica en su entorno laboral (cincodias.elpais.com). Esto alimenta desconfianza y resistencia social. 

Estrés, soledad y desconexión personal

El 44% de los empleados reporta niveles altos de estrés diarios (globalwellnessinstitute.org). El 20% sufre soledad severa, un factor ligado tanto al disengagement como a problemas de salud mental.

Polarización y erosión democrática

La polarización política y el ascenso de líderes autoritarios ponen en riesgo la arquitectura democrática global. Se advierte una crisis inversa de la democracia, con manipulación informativa, debilitamiento institucional y delegitimación del liderazgo tradicional. 

El 70% de los empleados siente que falta comunicación

Un estudio de Harvard Documentó que un 70% de los empleados considera que la escasa comunicación afecta directamente su rendimiento. La percepción del silencio directivo puede generar una sensación generalizada de desinformación o falta de claridad. 

Solo el 41% de las organizaciones están cómodas compartiendo información crítica

Según una encuesta de PwC citada en Harvard, apenas 41% de las empresas se sienten “completamente cómodas” al comunicar información esencial a su personal. Esto implica que la mayoría (59%) experimenta reservas al compartir datos vitales, lo que puede percibirse como falta de transparencia interna.

Tendencia cortoplacista

Una de las características del liderazgo actual, es su enfoque en soluciones de corto plazo. Pero ante los retos actuales (retos existenciales) como el cambio climático, las pandemias, el riesgo nuclear, la IA sin control, entre otros, la persistencia de muchos líderes en soluciones cortoplacistas e intereses propios, no crean soluciones reales. Esto pone de manifiesto la necesidad de  adoptar una visión a largo plazo. En este sentido, más de 150 personalidades (Premios Nobel, científicos, exlíderes) han firmado un manifiesto en Le Monde, señalando que hace falta “liderazgo de largo alcance” que actúe en favor de las actuales y futuras generaciones.

Estos síntomas no son incidentales: constituyen un panorama amplio y sistémico. Liderazgo ausente o desconectado no solo erosiona la productividad y el bienestar, sino que mina la cohesión, la confianza y la capacidad organizacional de adaptarse y prosperar. Los estudios y cifras anteriores reflejan claramente que este no es un problema aislado, sino estructural.

Hacia una evolución del liderazgo 

Frente a esta crisis, no basta con «mejorar» a los líderes actuales; se requiere una transformación de fondo en el paradigma del liderazgo.

¿Qué necesitamos?

• Líderes que escuchen antes de decidir.
• Líderes con coraje moral e integridad personal, no solo habilidades técnicas.
• Líderes que comuniquen con humanidad, no con guiones.
• Líderes que inspiren desde el propósito y no desde el poder.
• Líderes con una visión sistémica y de largo plazo, con enfoque ético y multilateral.
• Líderes que reconstruyan la confianza, actuando con transparencia, justicia y consistencia.
• Líderes que lideren con énfasis en el capital humano, cuidando la salud emocional, la inclusión y el desarrollo continuo.
• Gobernanza adaptativa, que combata la complejidad con estructuras ágiles, autoresponsables y redes amplias.

Hace falta un nuevo liderazgo que sea más integral: que conecte lo personal con lo organizacional, el resultado con el sentido, la efectividad con la ética.

El precio de lo no dicho 

La verdadera crisis del liderazgo contemporáneo no está en la ausencia de talento, sino en la incapacidad de muchos líderes para crear entornos humanos, confiables y emocionalmente seguros. Esta crisis no siempre grita: a menudo susurra en pasillos vacíos, agendas sobrecargadas, reuniones sin alma y personas que han dejado de creer en su organización sin haberla dejado aún.

Conclusión: el líder como evolución cultural 

La complejidad de los problemas, entorno y cambios acelerados y disruptivos, han puesto de manifiesto la incapacidad de muchos líderes y organizaciones para adaptarse, evolucionar y crecer para estar al nivel de los retos del siglo XXI; lo cual es un reflejo del déficit en funcionamiento efectivo que estamos experimentando globalmente como sociedad.

La crisis del liderazgo del siglo XXI es multidimensional: combina crisis tecnológicas, éticas, sociales, políticas y culturales. Ya no sirve un líder autoritario o meramente ejecutivo. Se requiere un liderazgo humano, digital, ético, empático y transnacional. Requiere de aprendizajes constantes, humildad, coherencia y responsabilidad social.

La crisis del liderazgo es, en el fondo, una oportunidad. Nos está diciendo que no podemos liderar el siglo XXI con mapas del siglo XX. Necesitamos líderes más humanos, más sabios, más valientes. No solo capaces de mover resultados, sino de movilizar consciencias.