8 estrategias que usan los líderes efectivos para potenciar el desempeño de los colaboradores

Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.
19 diciembre 2021

Liderar es habilitar para el desempeño efectivo a los colaboradores

Los líderes tienen la tarea de contribuir con el crecimiento, el desarrollo del potencial y la mejora el desempeño de sus colaboradores. Liderar a otros está amarrado a la contribución del líder con el crecimiento de su gente: desarrollo de habilidades y destrezas, capacidad de autogestión, madurez laboral, desempeño eficaz, asunción de responsabilidad, entre otros factores clave.

Proponemos 8 formas en que como líder puedes impactar en forma positiva y proactiva en la gestión eficaz de tus colaboradores:

  1. Estableciendo estándares y expectativas claras.
  2. Relacionando el desempeño con la potencialidad.
  3. Facilitando el desarrollo y aplicación de los talentos y habilidades naturales.
  4. Brindando la información necesaria que le dé contexto a la gente para la toma de decisiones.
  5. Generando rendición de cuenta oportuna y transparente.
  6. Trabajando con los obstáculos del equipo para lograr las metas.
  7. Estimulando y contribuyendo a la motivación al logro de las personas.
  8. Proporcionando retroalimentación sobre el desempeño actual, y el desarrollo del potencial.

1. Estableciendo estándares y expectativas altas

“La confianza que los demás tengan sobre nosotros puede darnos alas para alcanzar los objetivos más difíciles”.  Anónimo

El líder efectivo desarrolla la capacidad de generar expectativas altas y retadoras, más no imposibles de alcanzar, para los colaboradores, a fin de que éstos se motiven a dar su mayor rendimiento.

Las personas tienden a estar al nivel de las expectativas que de ellas se tiene; por eso el líder necesita esperar lo mejor de sus colaboradores, lo cual no significa que le dé un cheque en blanco. Las expectativas deben estar basadas en el potencial del trabajador. Si espera que un trabajador haga más de lo que realmente puede hacer, el resultado puede ser el fracaso; y tales fracasos pueden minar su propia confianza. Pero si el líder espera menos de lo que el trabajador puede realizar, este no se sentirá motivado a rendir su máximo y se desaprovechara su potencial.

¿Cómo maneja el líder efectivo las expectativas?:
  • Define con precisión que espera del colaborador.
  • Las expectativas deben ser sinceras, basadas en la capacidad de la persona.
  • Establece expectativas retadoras y alcanzables.
  • Comunica con claridad las  expectativas.
  • Concentra la atención. Maneja una expectativa a la vez.

2. Relacionando el desempeño con la potencialidad

El desempeño efectivo se amarra a la posibilidad de poner de manifiesto el potencial (personalidad, talentos, pasión, vocación, etc.) con que se cuenta. Cuando los líderes apoyan a los colaboradores para que desarrollen su potencial, están incidiendo favorablemente en la mejora de su desempeño. Esto implica crear espacios donde los colaboradores puedan poner de manifiesto su potencial.

3. Facilitando el desarrollo y aplicación de los talentos y habilidades naturales

El talento representa la mayor potencialidad para la efectividad con que cuentan las personas. En el área del talento y la habilidad natural, las personas están y son más intuitivas, productivas, influyentes, realizadas, satisfechas, cómodas, naturales (auténticas) y competentes. Asimismo, el ejercicio de los talentos y habilidades naturales mantiene a la gente motivada, enfocada en la tarea, nutrida en su autoestima, con entusiasmo por lo que realiza y con la sensación y valoración de capacidad y competencia propia; lo cual redunda en un mayor despliegue de la creatividad personal, un mayor compromiso con el rol desempeñado y unos resultados más excelentes en términos de ejecución y resultados.

Bajo la visión de desarrollar los talentos de los colaboradores, la meta es enfocarse en el desarrollo de las habilidades naturales (talentos) que la persona ya posee. Este esquema es más efectivo que tratar de corregir las debilidades, puesto que en el área de los talentos las personas están más motivadas y comprometidas para aprender y producir, pues disfrutan lo que hacen, y además aprenden con mayor facilidad.

El líderes necesitan, pues, estimular el desarrollo de los talentos de sus colaboradores, pues esa es el área donde ellos pueden dar su mejor desempeño.

4. Brindando la información necesaria que le dé contexto a la gente para la toma de decisiones

El desempeño efectivo está casado con el dominio del contexto donde se desenvuelve. Si las personas carecen de la información necesaria para entender el contexto donde se desenvuelven, les será difícil tomar decisiones acertadas en el tiempo correcto.

Las personas efectivas se ubican en sus contextos; están definidas y ubicadas. Uno no puede tomar decisiones acertadas si no tiene un sentido de realismo, que viene de tener claridad y una adecuada comprensión de la realidad que le rodea. La pérdida de ese sentido real, de la circunstancialidad hace que muchas personas se conviertan en personas inefectivas y poco relevantes a la organizaciones donde laboran.

El líder es responsable por proveer a su gente de toda la información necesaria para que éste pueda realizar su trabajo, sin limitaciones. Esto incluye la información de contexto que él requiere para trabajar: impacto de su trabajo sobre otros departamentos y personas, visión del general de la cadena de valor en la organización, etc.

5. Generando rendición de cuenta oportuna y transparente

Para un efectivo desempeño  se requiere de rendición de cuentas. La inefectividad está asociada a una deficiente cultura de rendición de cuentas. La rendición de cuentas es una de las prácticas que más contribuye al enfoque en el logro de los objetivos y, por consiguiente, su omisión es uno de los factores que más genera fallos en la ejecución. El seguimiento y la retroalimentación que proveen la rendición de cuentas  garantizan que la decisión se tome según lo previsto.

Los líderes necesitan proveer rendición de cuenta a sus colaboradores, de modo que éstos cuentan con una estructura de apoyo que les permita monitorear su desempeño, realizar las mejoras necesarias en sus roles y mantener el enfoque en las metas de las que es responsable.

6. Trabajando con los obstáculos del equipo para lograr las metas

La función del líder es proveer de las herramientas que necesitan sus colaboradores para cumplir con efectividad sus roles.

Algunos de los obstáculos que una persona puede encontrar en el cumplimiento de su rol son: roles pocos claros, expectativas ambiguas, falta de objetivos claros, desmotivación, falta de pericia para el desempeño de las tareas. En todo caso el líder necesita definir claramente los objetivos y metas, definiendo claramente las expectativas sobre el desempeño, proveyendo capacitación donde haga falta y crear la condiciones para que el colaboradores se motive al logro de los objetivos atinentes con sus roles.

7. Estimulando y contribuyendo a la motivación al logro de los colaboradores

Una parte importante del trabajo de los líderes es proveer energía que contribuya al buen desempeño de sus colaboradores. Esta energía se transmite en la forma de estímulo y apoyo que contribuya a aumentar el nivel de motivación para el logro y la ejecución.

¿Cómo motivan los líderes?
  • Reconocen los logros y méritos de sus colaboradores.
  • Proveen retroalimentación continua sobre el desempeño.
  • Delegan trabajo importante en sus colaboradores.
  • Ofrecen oportunidades de desarrollo.
  • Incorporan a los colaboradores en la definición de planes, proyectos y rutinas de trabajo.
  • Establecen metas altas y retadoras para sus colaboradores.
  • Asignan a los colaboradores tareas cónsonas con sus talentos y habilidades.
  • Motivan con el ejemplo.
  • Escuchan activamente y empáticamente a sus colaboradores.
  • Remuneran adecuadamente el trabajo.

8. Proporcionando retroalimentación sobre el desempeño actual, y el desarrollo del potencial

El dar  retroalimentación es una herramienta poderosa para contribuir al desarrollo de otros (desempeño, crecimiento). El feedback es una herramienta valiosa para contribuir al desarrollo de los colaboradores, al brindarles a éstos la oportunidad de recibir una evaluación y opinión oportuna del nivel de su desempeño.

Por otra parte, el feedback  fortalece la relación líder – colaborador, lo que pone al líder en mejor posición para influenciar en el rendimiento del trabajador.

#desempeño #liderazgo

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Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.

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