Gestión del cambio organizacional

Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.
25 febrero 2021

Una gestión efectiva del cambio requiere repensar la organización

El entono le impone a las organizaciones la necesidad de cambio, y éste no es posible si no se da un cambio de paradigmas en la organización. El cambio no se logra enfocándose en los comportamientos y actitudes de las personas. Cambiar no se trata de que la gente cumpla con su rutina de trabajo, llegue puntualmente, “se porte bien”, cumpla con las normas y procedimientos. Por el contrario, el verdadero cambio pasa por cambiar la información, los mapas y los procesos, lo cual requiere repensar a la organización.

En este sentido, el liderazgo de la organización requiere definir la información que los  trabajadores y la organización en general necesita disponer para un desempeño efectivo y competitivo.

“La información tiene un carácter estratégico en el éxito deseado, en la cristalización del cambio requerido, y en el desarrollo envisionado”. (M.Barroso)

En la medida en que una organización desarrolla el hábito de repensarse, vale decir, se desarrolla como una cultura organizacional abierta al cambio y al aprendizaje continuo, representa una ventaja competitiva en el contexto empresarial, institucional y social en el que se desenvuelven las organizaciones.

Repensar la organización no es un mero ejercicio de reflexión, tampoco se trata de simples  juegos estratégicos. Como dice Manuel Barroso:

“No se trata crear nuevos comportamientos, ni de adquirir tecnologías de avanzada, o de cambiar unos sistemas por otros. Lo va a ser la diferencia es poder diseñar e instalar una información disponible para todos, que sin duda alterará la forma de pensar, de sentir, de relacionarse y de desempeñarse en una organización. Esto sin duda determinará otros modelos educativos, gerenciales, de comportamientos sociales y organizacionales”.

Se trata de definir la información necesaria para el cambio y el desarrollo de la organización, se trata de un cambio profundo de los paradigmas de la organización, que implica un proceso con una doble orientación:

  • Hacia adentro: En primer lugar, hacia lo cultural, los paradigmas; y en segundo lugar, hacia las plataformas organizacionales: sistemas, procesos, personal y tecnología.
  • Hacia afuera: Para crear la visión y el plan estratégico que la organización requiere.

Lo cultural tiene que ver con los paradigmas organizados, los valores, las costumbres y normas y reglas básicas. Lo estratégico con la dirección de la organización  y del negocio y con la toma de decisiones.

El verdadero cambio tiene que ver con ambos aspectos. Al respecto comenta Manuel Barroso: “Cuando intervenimos sobre lo estratégico y lo cultural, estamos organizando la realidad interna y externa de las organizaciones, aportando claridad con respecto al sentido y a la dirección”. Y agrega el propio Barroso: ”El gerente observa a la empresa, la piensa, identifica necesidades, estudia áreas críticas, determina los procesos estratégicos y culturales  definiendo visión, misiones, objetivos, y un plan de acción estratégico. Para gerenciar el cambio hay que saber lo que se quiere, con qué recursos se cuentas para educar al sistema total. El gerente tendría que ocuparse más del diseño del plan estratégico, de gerenciar los proyectos y de fortalecer los valores organizacionales, y de establecer paradigmas de éxito”.

Repensar la organización requiere, pues, como dice M. Barroso, mirar hacia adentro, en dos vertientes:

a) Elementos genéricos: valores, normas, actitudes y comportamientos y

b) Elementos específicos: sistemas, recursos, personal, tecnología; pero requiere mirar también hacia fuera (el entorno): competencia, factores políticos, desempeño económico nacional e internacional, problemas ecológicos, clima social, etc.

Elementos genéricos: valores organizacionales, expresados en la forma de normas y reglas de actuación, así como patrones de comportamientos observables y actitudes.

Elementos específicos: procesos medulares y de apoyo, sistemas, tecnología, personal, recursos financieros, etc.

Entorno: medio ambiente que rodea la organización. Es el entorno y el contexto de la organización quien impone la necesidad de renovar / cambiar los paradigmas de la misma.

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Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.

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