Manejo de la resistencia al cambio organizacional

Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.
21 abril 2020

“La gente trabaja mejor con la resistencia de otros si primero comprende y acepta su propia resistencia”. H. B. Karp

Reticencia: Convencer a quienes anhelas ser convencidos

 «…la ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma…».

Reticencia es diferente a resistencia

Según estadísticas que maneja el consultor y autor Douglas Smith, un 15% de cualquier población en una organización busca y acepta el cambio; otro 15% lo rechaza pese a todos los esfuerzos. El 70% intermedio sólo es reticente.

La forma de trabajar la reticencia (por oposición a la resistencia) es dar a la gente la posibilidad de intentar trabajar con el cambio en un contexto real.

Para manejar la reticencia, el líder necesita darles a las personas la oportunidad para que experimenten el cambio, en un contexto de desempeño que importe, y estar dispuesto a escuchar la retroalimentación de la gente. La gente reticente al tener la oportunidad de experimentar el cambio, tiende a manifestar preocupaciones concretas, que pueden manejarse en forma más puntual y específica.

Resistirse al cambio

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuáles son los motivos que pueden ocasionarla? Según Alejandro Reyes y José Velásquez, las razones de la resistencia al cambio pueden agruparse en tres categorías: No conocer, no poder y no querer.

1. Personas que no conocen de que se trata el cambio

En primer lugar, en la base de la pirámide, se encuentran las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

  • La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
  • La visión demasiado parcializada del cambio.

2. Personas que no pueden cambiar

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

  • El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
  • La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
  • Las dificultades para  el trabajoen equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
  • La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
  • La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

3. Personas que no quieren cambiar

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

  • El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos, basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.
  • La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
  • La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.
  • La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

Para reflexionar:

  • ¿Qué tan flexibles eres ante los procesos de cambios?
  • ¿Tiendes a resistirte / oponerte a los cambios, o tiendes a apoyar el cambio?

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 #cambio #resistencia #reticencia

Arnoldo Arana

Doctorado en Consejería de la Universidad Rhema en Jacksonville, Florida – USA. Maestría en Gerencia de Empresa y Lcdo. en Contaduría Pública. Coach certificado por la ICF. Psicoterapeuta. Escritor y conferencista en liderazgo, coaching y vida familiar.

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