Los líderes necesitan aplicar y cimentar las acciones directivas sobre valores como base para su influencia

Los valores son una herramienta fundamental para el alineamiento organizacional. Al respecto comenta J. Collins:

Crear alineación es un proceso doble.

La primera parte consiste en identificar y corregir lo que está mal alineado.

En la segunda parte se trata de crear nuevos alineamientos.

Identificar y corregir lo mal alineado

Este es un proceso de revisión y reflexión del funcionamiento de la organización, que demanda contacto y comunicación con la gente, indagar, preguntar, obtener datos e información acerca del desempeño, aprender a escuchar a la gente.

Lo que ocurre en muchas organizaciones es que con el tiempo la organización se rutiniza y burocratiza. En el camino se pierde la congruencia organizacional: se declara una cosa, pero se hace otra.  No se trata de si los valores son verdaderos o falsos, sino si los procesos y los sistemas de trabajo, al igual que la gente, se mantienen alineados a los valores medulares.

Para este propósito es fundamental que los valores se definan en términos de conductas observables

La utilidad organizacional de los valores se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación.

Para que los valores operen como instrumento de cohesión y dirección es necesario que se definan cuáles son las “conductas observables”, a través de las cuales se comprobará que se están aplicando los valores que se han definido.

Un ejemplo lo podemos apreciar al asociar al valor cardinal de la responsabilidad, conductas observables que midan su instalación y cumplimiento, tales como: puntualidad, asiduidad al trabajo, rendición de cuenta oportuna, entre otros. Esta forma de definir y observar los valores, también facilita el trabajo de identificar y corregir los comportamientos que están mal alineados con ellos.

Esos comportamientos, estrategias y prácticas que no están alineados con los valores, se observan por su efecto disgregador, por la falta de identidad que aportan, y por los mismos resultados que no se alinean con la visión de la organización.

Crear nuevos alineamientos

Si bien es muy importante identificar y corregir los malos alineamientos, también se requiere crear nuevos alineamientos. Como dice Collins “ser consistente no basta”. Se trata de crear algo que no existe pero que debería existir. Este proceso demanda mucha proactividad, claridad e intencionalidad.

Crear nuevos alineamientos no se trata sólo de difundir los valores a través de campañas de información, o proporcionar formación a la gente para que aprenda sobre el sistema de valores de la organización, sino de crear los procedimientos específicos que apunten al cumplimiento del objetivo de que la gente comprenda, internalice y se comprometa con los valores organizacionales.

De lo que se trata es de crear mecanismos, procedimientos y políticas orientadas a la implementación de los valores.

Un ejemplo de esta forma de alineamiento la podemos observar en la política de 3M que plantea que el 30% de los rendimientos del negocio provengan de nuevos productos, aunado al sistema de incentivos ofrecidos para tal fin.

Esta forma de estimular la innovación va mucho más allá de la acción de comunicarles a los empleados que la innovación es un valor medular en dicha organización, sino que crea un real e intencionado alineamiento, que puede ser medido, convertido en metas, y asociado al desempeño.

En épocas de cambio acelerado el buscar nuevos alineamientos es fundamental en el proceso de adaptación al entorno, y en la creación de acciones relevantes a los clientes y ambiente en general.

 Para reflexionar:

• ¿Qué papel juegan tus valores en tus decisiones?
• ¿Qué acciones necesitas realizar para crear alineamiento organizacional a través de los valores?

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