El contexto organizacional actual del liderazgo

En el contexto organizacional abundan los jefes, instructores, consejeros y maestros. Muy pocas organizaciones tienen como rasgo cultural y de gestión del recurso humano, la figura del líder – coach.  El rol que más se observa en muchas organizaciones, en la relación líder – colaborador, es el rol guiador – director del subalterno, que tiene mucha carga de instrucción, enseñanza, seguimiento y control.

La consigna de muchos gerentes – supervisores es “mejor lo defino, estructuro, controlo y le hago seguimiento estrecho, para asegurarme que se haga bien”, renunciando al rol habilitador – empoderador, que es más efectivo en el largo plazo. Este rol crea además mucha dependencia hacia el líder.

Este estilo de liderazgo deja poco espacio para la asunción de la responsabilidad, las mejoras en el desempeño y el aprovechamiento de las potencialidades del colaborador. Asimismo, fomentan poco el auto–desarrollo, la auto-gestión y la creatividad e innovación del trabajador. La moraleja es:

Si les dice a los colaboradores cómo hacer las cosas (a la manera del líder), éstos dejan de aprender por sí mismos.  

Líder tradicional vs líder-coach

La mayoría de líderes son más maestros, instructores, mentores y consejeros, fundamentalmente en áreas técnicas y gerenciales – supervisoras, que coaches.

El líder – coach, por el contrario, además de poseer conocimientos y habilidades técnicas, ha desarrollado competencias comunicacionales- conversacionales, que facilitan la creación de ambientes relacionales – emocionales – conversacionales, y que potencian la capacidad de auto-gestión, logro y compromiso del trabajador con la organización.

En este escenario el coaching como herramienta para la gestión del liderazgo, se convierte en una conversación transformadora, que agrega valor a la gente, generando espacios para la auto-reflexión, la auto-auditoría del desempeño propio, el auto-desarrollo y el auto-aprendizaje.

Los escenarios actuales exigen la figura de un líder-coach

En la coyuntura actual de desafíos y complejidades que las organizaciones de hoy en día enfrentan, saturada de cambios constantes, conflictos laborales, competidores agresivos, alta incertidumbre del entorno, altas exigencias de parte de clientes, etc., se requiere del tránsito de un líder (gerente-supervisor) tradicional hacia un líder (gerente /supervisor-coach).

Hoy en día el gerente–supervisor precisa más que nunca de herramientas comunicacionales para promover el dialogo, la escucha empática, la participación, la retroalimentación, la alianza líder – colaborador, el consenso, la negociación y la gestión de conflictos, donde la comunicación cara a cara, la persuasión y el coaching demuestran generar mejores resultados, acuerdos y sinergias con y entre los colaboradores.

El líder – coach surge como una perspectiva innovadora que da respuesta efectiva a las demandas de la coyuntura organizacional actual, a través de un modelo de gestión que utiliza los principios, técnicas y herramientas del coaching para generar procesos de crecimiento y cambios en las personas y, por ende, en las organizaciones. Este modelo de gestión propone un esquema de trabajo más descentralizado y relacional – cooperativo; de más alianza entre el líder y los colaboradores.

Qué es un líder-coach

Un líder-coach, entonces, es una persona que gestiona a su gente desde un estilo de liderazgo basado en los principios, la filosofía, las técnicas, las herramientas y las perspectivas del coaching. El modelo de líder-coach puede verse más bien como una forma de funcionar en el espectro del liderazgo, un estilo de gestión, un modo de ser en el hecho gerencial y un sistema de trato y relación con todos los actores organizacionales.

No es una prenda con la que el gerente o líder se viste cuando tiene que “hacer coaching”, o una herramienta más dentro de la caja de herramientas para soluciones o refacciones rápidas. Es más bien una forma de vincularse y liderar a los colaboradores a modo de facultarlos.

Esto implica crear una relación con el colaborador más de colegas que de jefes-subalternos; una relación de aprendizaje mutuo que de autoridad. Bajo el estilo de líder-coach, el énfasis no está en administrar un sistema (procesos, tecnología, recursos, etc.), sino en construir relaciones con los colaboradores basadas en la confianza, la autenticidad, el respeto mutuo y la retroalimentación, con el objetivo de empoderar para la autogestión autónoma, la asunción de responsabilidad y el compromiso, y el autoaprendizaje.

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