El liderazgo es influencia.
La capacidad de influir no es un atributo accesorio del liderazgo, sino su esencia misma. Un líder sin influencia es un mero gestor de tareas, mientras que quien influye transforma ideas en acción, motiva voluntades y moviliza energías colectivas hacia metas comunes. Pero ¿cómo influye un líder en sus colaboradores? ¿Qué estrategias son más efectivas y en qué áreas debe enfocarse esta influencia?
Influir implica más que simplemente dirigir; se trata de inspirar, construir relaciones sólidas y fomentar la confianza para lograr resultados extraordinarios.
Conectar antes de dirigir
No puedes influir en alguien que no sienta que te importa.
Investigaciones como las de Kouzes y Posner (2023) afirman que los líderes efectivos son aquellos que generan confianza, muestran autenticidad y crean vínculos emocionales antes de emitir instrucciones. La influencia nace de la conexión, y esta requiere empatía, presencia real y una disposición a comprender al otro. Los líderes que se toman el tiempo de conocer a sus colaboradores —sus valores, motivaciones y desafíos— ejercen una influencia más poderosa y duradera.
Construir relaciones sólidas basadas en la confianza y el respeto es fundamental para influir de manera efectiva. El liderazgo es tan fuerte como fuertes son las relaciones entre el líder y el seguidor.
El líder influyente, además, necesita comprender las necesidades, motivaciones y perspectivas de los demás para construir relaciones sólidas y generar confianza, a la vez que contribuye a la satisfacción de sus necesidades.
El líder necesita dedicar tiempo a conocer personalmente a los miembros de su equipo y cultivar la relación con ellos.
¿Estoy conectando con mi equipo de forma humana antes de intentar influir en sus decisiones?
Escuchar es influir
El liderazgo no comienza hablando, sino escuchando profundamente.
Según un estudio de Zenger & Folkman (2016), los líderes percibidos como grandes comunicadores son, en realidad, mejores oyentes. Escuchar con atención activa no solo valida al colaborador, sino que ofrece al líder la información necesaria para ejercer influencia relevante. La escucha efectiva mejora el clima laboral, anticipa conflictos y permite respuestas más estratégicas y empáticas.
Escuchar no es simplemente oír; es prestar atención con presencia, curiosidad y apertura, validando la experiencia del otro.
Escuchar bien tiene al menos tres impactos clave en la influencia del líder:
Refuerza la confianza:
Cuando un colaborador siente que su voz es escuchada, baja la defensividad y se abre al diálogo. La escucha activa permite crear un “clima psicológico seguro”. Este tipo de entorno potencia el compromiso y la colaboración.Provee información vital para influir estratégicamente:
Un líder que escucha sabe lo que motiva a su gente, lo que temen, lo que necesitan y lo que bloquea su rendimiento. Esa información permite ejercer una influencia mucho más específica y eficaz. Por ejemplo, no es lo mismo motivar a alguien que necesita reconocimiento, que a quien busca autonomía o crecimiento profesional.Fomenta la reciprocidad:
Las personas tienden a responder de forma equivalente al trato que reciben. Un líder que escucha, también será escuchado. La influencia se vuelve bidireccional y participativa.
¿Escucho para comprender o solo para responder?
Comunicar con propósito y claridad
La influencia se construye palabra por palabra.
La comunicación es la herramienta más visible del liderazgo. Sin embargo, no toda comunicación influye. Para que la palabra del líder genere impacto, debe estar anclada en dos ejes esenciales: propósito y claridad. Un líder que no sabe lo que quiere comunicar ni para qué lo comunica, siembra confusión. Uno que comunica con intención y precisión, inspira, alinea y moviliza.
La comunicación del líder debe ser clara, coherente y orientada a propósito. Según el modelo de liderazgo transformacional (Bass & Riggio, 2006), los líderes influyentes inspiran a través de una visión compartida y una comunicación que apela tanto a la razón como a la emoción. Una comunicación ambigua debilita la credibilidad; en cambio, una narrativa inspiradora moviliza y alinea voluntades.
Un líder influyente debe ser capaz de comunicar claramente la visión, objetivos y expectativas, adaptando su estilo de comunicación a diferentes individuos y situaciones.
Según estudios de Harvard Business Review (Groysberg & Slind, 2012), los líderes más influyentes no solo comunican datos, sino que conectan ideas con significado y generan un sentido compartido de dirección.
Recomendaciones prácticas para comunicar con propósito y claridad:
- Empieza con el por qué: antes de detallar el qué y el cómo, conecta con el propósito.
- Usa un lenguaje concreto y directo: evita jergas innecesarias o tecnicismos ambiguos.
- Repite lo esencial: lo importante debe ser dicho más de una vez, y de diferentes formas.
- Valida la comprensión: no des por sentado que el mensaje fue entendido, verifica activamente.
- Adapta tu mensaje al interlocutor: una misma idea puede requerir distintos enfoques según el público.
¿Estoy comunicando con claridad lo que espero, por qué lo espero y cómo eso contribuye al propósito común?
Modelar con el ejemplo: la influencia silenciosa
Lo que haces grita tan fuerte que no se escucha lo que dices.
Las personas aprenden e imitan conductas observadas. En el contexto organizacional, los colaboradores observan el comportamiento del líder mucho más de lo que se cree. La coherencia entre lo que se dice y se hace es una fuente de influencia silenciosa pero poderosa. El ejemplo personal —ética, responsabilidad, trato humano— es una forma de persuasión constante.
Un líder influyente debe ser auténtico y coherente en sus acciones y palabras, ganándose la confianza y el respeto de sus seguidores.
El líder necesita mostrar el comportamiento y los valores que quieres que otros imiten.
¿Estoy siendo el ejemplo de aquello que quiero ver en mi equipo?
Adaptarse para influir mejor
Un líder que no adapta su influencia, limita su impacto.
La influencia no es uniforme: requiere adaptarse al estilo, etapa de desarrollo y contexto emocional del colaborador. Según Goleman (2000), los líderes más efectivos despliegan inteligencia emocional para usar estilos de liderazgo distintos según la situación: directivo, afiliativo, democrático, entre otros. Influir no es imponer, sino encontrar el canal adecuado para movilizar al otro desde donde está.
Por otra parte, en un entorno dinámico, un líder influyente debe ser capaz de adaptarse a nuevas circunstancias y liderar a su equipo a través del cambio con éxito.
¿Estoy adaptando mi estilo de liderazgo a las personas y circunstancias que lidero?
Conclusión
El liderazgo efectivo no se mide solo por resultados, sino por la calidad de la influencia que el líder ejerce en su entorno. Influir es comprender, conectar, comunicar, escuchar, modelar y adaptarse. Es un arte que se cultiva y una ciencia que se fundamenta en décadas de investigación. Hoy más que nunca, las organizaciones necesitan líderes capaces de influir con integridad, visión y humanidad.
TEST DE INFLUENCIA LIDERAZGO: ¿CUÁN EFECTIVA ES TU INFLUENCIA COMO LÍDER?
A continuación te presento un test autodiagnóstico para líderes que permite evaluar los atributos esenciales relacionados con la capacidad de influir, abordando los aspectos que hemos desarrollado: escucha activa, comunicación con propósito y claridad, conexión con los colaboradores, modelado con el ejemplo y adaptación del estilo de liderazgo. Este test puede utilizarse como herramienta de reflexión personal o como insumo para procesos de coaching y formación en liderazgo.
Instrucciones:
Responde con sinceridad a cada una de las afirmaciones. Usa la siguiente escala:
- 1 = Nunca
- 2 = Rara vez
- 3 = A veces
- 4 = Casi siempre
- 5 = Siempre
Marca la opción que mejor refleje tu práctica habitual.
Dimensión 1: Escucha activa
Me aseguro de escuchar sin interrumpir cuando un colaborador me plantea una inquietud.
Hago preguntas que profundizan en lo que el otro realmente siente o necesita.
Verifico si comprendí bien lo que el otro quiso decir antes de responder.
Presto atención tanto al lenguaje verbal como al no verbal de mi equipo.
Dimensión 2: Comunicación con propósito y claridad
Comunico con claridad los objetivos y el «por qué» de cada decisión.
Me esfuerzo por transmitir mensajes relevantes con un lenguaje directo y sencillo.
Alineo lo que digo con las prioridades estratégicas de la organización.
Verifico si mis mensajes fueron comprendidos correctamente por el equipo.
Dimensión 3: Conexión con las personas
Conozco las motivaciones, talentos o desafíos principales de cada miembro de mi equipo.
Me interesa genuinamente el bienestar personal y profesional de mis colaboradores.
Dedico tiempo a generar vínculos humanos más allá de las tareas.
Fomento espacios de conversación abierta y sin juicio.
Dimensión 4: Modelar con el ejemplo
Soy coherente entre lo que exijo y lo que practico personalmente.
Mi comportamiento inspira a otros a dar lo mejor de sí mismos.
Manejo con integridad los conflictos, errores y presiones.
Aun en situaciones difíciles, procuro actuar con respeto y ética.
Dimensión 5: Adaptabilidad en la influencia
Ajusto mi estilo de comunicación según la persona y el contexto.
Identifico cuándo ser más directivo y cuándo ser más participativo.
Tomo en cuenta la madurez profesional y emocional de cada colaborador al influir.
Soy flexible para cambiar de enfoque si veo que algo no está funcionando.
Interpretación de resultados
Suma los puntajes de cada dimensión. Cada una puede tener un máximo de 20 puntos.
| Dimensión | Puntaje Total | Nivel de Desarrollo |
|---|---|---|
| Escucha activa | ___ / 20 | – Baja – Media – Alta |
| Comunicación clara y con propósito | ___ / 20 | – Baja – Media – Alta |
| Conexión con las personas | ___ / 20 | – Baja – Media – Alta |
| Modelar con el ejemplo | ___ / 20 | – Baja – Media – Alta |
| Adaptabilidad en la influencia | ___ / 20 | – Baja – ? Media – Alta |
- Baja (4–11 puntos): Necesita atención prioritaria. Tu capacidad de influencia en esta área está limitada.
- Media (12–16 puntos): Hay bases, pero con espacio para mejorar tu impacto y consistencia.
- Alta (17–20 puntos): Este atributo está bien desarrollado. Es una fortaleza actual de tu liderazgo.
Preguntas para integrar el aprendizaje:
- ¿Qué dimensión obtuviste más alta? ¿Cómo puedes potenciarla aún más?
- ¿Qué dimensión obtuviste más baja? ¿Qué acciones específicas puedes emprender para fortalecerla?
- ¿Qué impacto tendría en tu equipo si mejoraras tu capacidad de influir en esta dimensión?
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