“Fijar y comunicar expectativas adecuadas es la herramienta más importante de que dispone un directivo para impartir un impulso imperceptible en la gente que supervisa”. Andrew S. Grove

El Efecto Pigmalión

El manejo de las expectativas también es llamado “Efecto Pigmalión”, debido a su analogía con un relato de la mitología griega según el cual Pigmalión hizo una escultura de una mujer a la que amó mucho, y todos los días soñaba con que esa estatua se volviera mujer. Venus se compadeció de él y decidió hacerse mujer en la estatua. Así, Pigmalión encontró hecho realidad el sueño que tanto anhelaba.

En este sentido, el líder necesita crear el ambiente de expectativas altas y retadoras, más no imposibles de alcanzar, para los colaboradores, a fin de que éstos se motiven a dar su mayor rendimiento.

Las expectativas afectan la motivación y la confianza de las personas

Las personas tienden a estar al nivel de las expectativas que de ellas se tiene; por eso espere lo mejor de sus colaboradores, lo cual no significa que le dé un cheque en blanco. Las expectativas deben estar basadas en el potencial de las personas. Si espera que un colaborador haga más de lo que realmente puede hacer, el resultado puede ser el fracaso; y tales fracasos pueden minar su propia confianza. Pero si esperamos menos de lo que la persona puede realizar, este no se sentirá motivado a rendir su máximo y se desaprovechará su potencial.

El grado de confianza que el líder deposita en sus colaboradores afecta positiva  o negativamente en su desempeño. Si las expectativas están basadas en la realidad de las circunstancias, proporcionan el máximo de probabilidades de que se alcance el éxito y la persona se sienta motivada y comprometida.

El uso de las expectativas como catalizador del desempeño efectivo

 Aprender a manejar con efectividad las expectativas de los colaboradores es fundamental en la gestión del líder, para poder afectar positivamente el desempeño de su gente.

En ese sentido, ¿cómo usa el líder el manejo de las expectativas para estimular el buen desempeño de sus colaboradores? El líder es el responsable por el desempeño del equipo, pero al mismo tiempo quien puede hacer que las cosas sucedan es el colaborador. El líder puede influir, motivar, instruir, amonestar, pero la persona decide hacerlo. ¿Cómo canalizar, entonces, a las personas al desempeño? La respuesta es definir con claridad y precisión los resultados esperados y después permitir que cada quien encuentre su camino para alcanzarlos.

Por otra parte, cada persona tiene propio estilo de hacer las cosas, sus propias motivaciones y sus propias necesidades; por esta diversidad dirigir a veces se hace complejo; pero a su vez la organización tiene unos objetivos que alcanzar. Por eso es más eficiente unificar los fines que unificar los medios (métodos y recursos). De esta forma, también se evitan los moldes y estereotipos (cada vez que se impone una regla se elimina alguna alternativa), a la vez que se estimula la creatividad de las personas, y se da oportunidad para que el talento de exprese.

Al respecto comenta Marcus Buckingham: “La forma más eficiente de convertir el talento de una persona en desempeño es ayudar a esa persona a encontrar su propio camino de menor resistencia hacia los resultados deseados”.

Al definir claramente los resultados, dejando grados de libertad para que la gente encuentre sus caminos naturales para lograr los resultados, se potencia también la confianza y seguridad en ellos mismos y la asunción de la responsabilidad por sí mismos.

La conclusión es: evite controlar. El control en el fondo crea dependencia y trunca la iniciativa.

Mucha de la cultura empresarial sobre dirección del trabajo, se basa en el control, más que en el empoderamiento. Obviamente facultar a los colaboradores sin ejercer ningún control puede destruir el valor de la organización.

Dice Marcus Buckingham: “Los empleados deben cumplir con ciertos pasos obligados en todos los aspectos del trabajo relativos a la exactitud y seguridad” y agrega: “Los empleados deben cumplir los pasos obligados cuando dichos pasos son una parte de una norma de la compañía o de la industria”.

Las normas son los pilares del aprendizaje.  La pregunta es, ¿qué es más eficaz, imponer la forma como se debe hacer el trabajo o convertir el talento en desempeño?

En resumen, ¿cómo manejar las expectativas?:

• Defina con precisión que espera de colaborador.
• Las expectativas deben ser sinceras, basadas en la capacidad de la persona.
• Establezca expectativas retadoras y alcanzables.
• Comunique con claridad las expectativas.
• Concentre la atención. Maneje una expectativa a la vez.

Para reflexionar:

• ¿Tiendes a definir expectativas altas, pero a la vez realizables a tus colaboradores?

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